ユニークな福利厚生の事例を10個厳選してご紹介
「住宅手当」「交通費支給」――。こうした従来の福利厚生だけでは、もはや優秀な人材の心に響かない時代になりました。
人材獲得競争が激化し、働き手の価値観が多様化する現代において、福利厚生は単なる「待遇」から、企業の魅力や文化を伝える「戦略的メッセージ」へと進化しています。
「他社との差別化を図り、採用競争力を高めたい」
「従業員のエンゲージEMENTを高め、定着率を改善したい」
「自社のカルチャーを体現するような制度を作りたい」
本記事では、そんな課題意識を持つ経営者・人事担当者の皆様へ向けて、メディアでも話題になるようなユニークな福利厚生の事例を10個厳選してご紹介。
さらに、自社で導入を成功させるための具体的なステップまで、分かりやすく解説します。
なぜ今、ユニークな福利厚生が注目されるのか？
かつて福利厚生は、従業員の生活を安定させるための「守り」の制度でした。しかし、今は企業の成長を加速させる「攻め」のツールとして、その重要性が再認識されています。
- 価値観の多様化とZ世代の登場
終身雇用が当たり前でなくなった今、特にZ世代をはじめとする若手層は、金銭的な報酬だけでなく「働きがい」「自己成長」「ウェルビーイング」を重視します。ユニークな福利厚生は、こうした多様な価値観に応える企業の姿勢を示す絶好の機会です。 - 採用ブランディングの強化
「推しのために休める会社」「ペットも家族の一員として考える会社」。こうしたユニークな制度は、SNSで拡散されやすく、企業の認知度向上やブランディングに直結します。「面白そうな会社だ」という印象は、求職者が応募ボタンを押す最後のひと押しになるかもしれません。 - 企業文化（カルチャー）の体現
福利厚生は、企業が「何を大切にしているか」を雄弁に物語ります。例えば、自己成長を支援する制度が充実していれば「学習意欲の高い人材」が集まりやすくなり、ウェルネス関連の制度が多ければ「心身の健康を大切にする文化」が醸成されます。
【目的別】他社と差がつく！ユニークな福利厚生の事例10選
ここでは、企業の「目的」別に、ユニークで効果的な福利厚生の事例をご紹介します。
1. 成長・スキルアップ支援
- 書籍購入・セミナー参加費 全額補助
従業員の「学びたい」という意欲を全面的にバックアップ。
業務に関連する書籍やセミナー費用を会社が負担することで、自律的な学習文化を醸成します。 - 副業推奨制度
「副業禁止」がまだ多い中、あえて推奨することで、従業員が社外で得た知見やスキルを本業に還元することを期待する制度。
個人のキャリア自律を尊重する姿勢が伝わります。 - 資格取得支援「お祝い金」制度
指定の資格を取得した際に、受験費用だけでなく「お祝い金」を支給。
ゲーム感覚でチャレンジを促し、組織全体のスキル底上げに繋がります。
2. ウェルビーイング・健康促進
- 推し休暇（アニバーサリー休暇）
従業員が最も大切にしている「推し」のアイドルやキャラクターの誕生日、ライブ開催日などに取得できる休暇。
「個人の”好き”を尊重する」という強いメッセージになります。 - パワーナップ（昼寝）制度
午後の眠くなりやすい時間帯に15〜30分程度の仮眠を推奨する制度。
科学的にも生産性向上が証明されており、メリハリのある働き方を促進します。 - 失恋休暇
プライベートな心の痛みにも寄り添うユニークな休暇。
従業員のメンタルヘルスを第一に考える企業の姿勢を示し、心理的安全性を高めます。
3. コミュニケーション・ライフサポート
- ペット慶弔・同伴出勤制度
ペットを家族の一員と考える従業員のために、ペットが亡くなった際の慶弔休暇や、オフィスへの同伴出勤を認める制度。
多様な家族の形に寄り添います。 - 部活動支援制度
フットサル、ボードゲーム、グルメなど、共通の趣味を持つ従業員が集まる「部活動」の費用を会社が補助。
部署を超えた斜めのコミュニケーションを活性化させます。 - 帰省費用補助
地方出身の従業員が、実家に帰省するための交通費を一部補助。
家族との時間を大切にしてほしいという企業の想いが伝わる、温かい制度です。 - 社員紹介「豪華ディナー」制度
社員紹介（リファラル採用）で採用が決まった際に、紹介者と被紹介者に「高級レストランのディナー」をプレゼント。金銭だけでなく、特別な「体験」を提供することで、エンゲージメントを高めます。
福利厚生の導入を成功させる3つのステップ
魅力的な制度も、ただ真似するだけでは失敗します。自社に合った制度を設計し、成功に導くための3つのステップをご紹介します。
ステップ1：目的を明確にする（Why）
まず、「何のために」福利厚生を導入するのかを明確にしましょう。
- 課題例：「若手社員の離職率が高い」「エンジニア採用に苦戦している」「部署間の連携が希薄」
- 目的例：「エンゲージメント向上」「技術職へのアピール強化」「コミュニケーションの活性化」
この目的が、制度を設計する上でのブレない軸となります。
ステップ2：従業員のニーズを把握する（What）
次に、従業員が「何を求めているか」を把握します。
経営陣や人事担当者の思い込みで進めるのは禁物です。
- 方法： 匿名アンケート、従業員インタビュー、部署ごとのヒアリングなど
- 質問例：「どんな制度があれば、もっと働きやすくなりますか？」「スキルアップのために、会社にどんな支援を求めますか？」
現場のリアルな声こそ、最高のヒントです。
ステップ3：スモールスタートで効果を測定する（How）
いきなり全社で大々的に始める必要はありません。
まずは特定の部署や希望者だけで試験的に導入し、効果を測定しましょう。
- KPI設定： 制度利用率、従業員満足度アンケートの変化、離職率の推移など
- 改善： 利用者からのフィードバックを元に、制度内容をブラッシュアップします。
小さな成功体験を積み重ねることが、全社展開への近道です。
まとめ：福利厚生は、未来の仲間への「ラブレター」である
ユニークな福利厚生は、単なる奇策や一過性の話題作りではありません。
それは、「私たちは、こんな価値観を大切にし、こんな仲間と一緒に働きたい」という、未来の仲間へ向けた企業からのラブレターです。
自社の理念やカルチャーを反映した、血の通った福利厚生は、従業員の心に深く響き、強いエンゲージメントとロイヤリティを育みます。
本記事を参考に、貴社ならではの「面白い！」福利厚生を考え、採用市場で選ばれる企業、そして従業員が誇りを持って働き続けられる企業を目指してみてはいかがでしょうか。
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