1on1ミーティングは意味ない?社員エンゲージメントを高める効果的な面談の進め方

1on1ミーティングは意味ない?
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「あの時間、正直ムダじゃない…?」あなたの会社の1on1、形骸化していませんか?

「最近どう?」と上司が切り出し、部下は当たり障りのない近況報告をする。
沈黙が気まずくて、つい上司が一方的に話し続けてしまう。
結局、いつもの業務連絡や進捗確認で30分が終わり、「さて、仕事に戻ろうか」と席を立つ…。

もしあなたの会社で、このような1on1ミーティングが繰り返されているなら、社員は口に出さずとも、こう思っているかもしれません。
「この時間、本当に意味あるのかな?」と。

Googleやヤフーといった先進企業が導入し、一躍注目を浴びた「1on1ミーティング」
社員のエンゲージメント(仕事への熱意や貢献意欲)を高め、離職を防ぐ特効薬として期待され、多くの企業が導入しました。

しかし、その一方で、「ただの雑談で終わる」「上司の説教タイムになっている」「何を話せばいいか分からず、お互いに苦痛」といった声が後を絶たないのも事実です。

なぜ、うまくいく会社と、「意味ない」ものになってしまう会社に分かれてしまうのでしょうか?
その違いは、1on1の「目的」と「やり方」を正しく理解しているかどうかにかかっています。

この記事では、形骸化した1on1を「社員が待ち遠しくなる最高の対話の時間」に変え、組織のエンゲージメントを劇的に高めるための、効果的な面談の進め方を徹底解説します。

なぜ、あなたの会社の1on1は「意味ない」のか?よくある3つの失敗パターン

1on1がうまくいかないのには、明確な理由があります。あなたの会社は、以下の失敗パターンに陥っていませんか?

  • 失敗パターン1:【目的の誤解】「評価面談・進捗会議」になっている
    1on1の目的は、部下の「評価(ジャッジ)」や業務の「管理(マネジメント)」ではありません。
    それらをテーマにすると、部下は萎縮して本音を話せなくなります。
    1on1の主役はあくまで部下であり、目的は「部下の内省と成長を支援すること」です。
  • 失敗パターン2:【準備不足】「行き当たりばったり」で始めている
    「とりあえず30分、時間を取って話そう」では、質の高い対話は生まれません。
    上司も部下も、「何を話すか」「何を得たいか」を事前に少しでも考えておくことが重要です。
    準備なき1on1は、ただ時間を浪費するだけの雑談に終わります。
  • 失敗パターン3:【スキル不足】上司が「聞き役」に徹しきれていない
    良かれと思ってアドバイスをしたり、自分の経験談を語りすぎたりしていませんか?
    上司が話せば話すほど、部下は口を閉ざしてしまいます。
    1on1における上司の役割は、優れた「話し手」ではなく、優れた「聞き手(傾聴者)」であることです。

これらの失敗は、1on1の本質を理解しないまま「流行っているから」と導入してしまった企業によく見られる症状です。

3. 【明日から変わる】「意味ある1on1」に変える効果的な進め方

では、どうすれば1on1を意味あるものに変えられるのでしょうか。
難しいスキルは必要ありません。
以下のポイントを意識するだけで、対話の質は劇的に向上します。

まず最初に、上司から部下へ1on1の目的をはっきりと伝えましょう。
「この時間は、あなたの評価をする場じゃない。
あなたの仕事の悩みや、今後のキャリアについて、一緒に考えるための時間だよ。
だから、安心して何でも話してほしい」

この一言があるだけで、部下は心理的な壁を取り払い、本音を話しやすくなります。

上司は、アドバイスしたい気持ちをぐっとこらえ、「聞く」ことに集中します。
部下の話を促す魔法のスキルが「相づち・うなずき・質問」です。

  • 相づち・うなずき:「うん、うん」「なるほど」「それで?」と反応することで、「あなたの話をしっかり聞いていますよ」というサインを送る。
  • 効果的な質問「なぜそう思うの?」「具体的にはどういうこと?」「もし、何でもできるとしたらどうしたい?」といったオープンクエスチョン(開かれた質問)で、部下の考えを深掘りする。
    「はい/いいえ」で終わるクローズドクエスチョンは避けましょう。

話すテーマは、上司が決めるのではなく、部下に委ねるのが基本です。
事前に「次回は何について話したい?」と聞いておくとスムーズです。

  • テーマの例
    • 業務の悩み:今、困っていること、課題に感じていること
    • 人間関係:チーム内での連携、他部署との関わり
    • キャリア:今後挑戦したいこと、身につけたいスキル
    • プライベート:最近ハマっていること(※信頼関係構築のきっかけに)

対話の最後には、必ず「今日の話で、明日から何か一つ行動を変えてみるとしたら、何ができそう?」と問いかけ、ポジティブな未来への一歩につなげましょう。

1on1で話した内容は、簡単なメモ(議事録)に残し、双方で共有しましょう。

  • 具体策
    • 話した内容の要約
    • 部下が決めた「次のアクション(TODO)」
    • 上司としてサポートすること

次回の1on1の冒頭で、「前回のTODO、やってみてどうだった?」と振り返ることで、会話が連続性を持ち、単発のイベントで終わるのを防ぎます。

まとめ:1on1は、エンゲージメントを高める最高の「信頼構築」ツール

「意味ない」1on1と「意味ある」1on1。
その違いは、突き詰めれば「上司と部下の間に、信頼関係が築けているか」という一点に尽きます。

社員は、「自分のことを気にかけてくれている」「自分の成長を応援してくれている」と感じられる上司や会社のためになら、自ら進んで能力を発揮したいと思うものです。
効果的な1on1は、その信頼関係を育むための、最もシンプルで強力なツールなのです。

一回一回の1on1は、小さな対話かもしれません。
しかし、その積み重ねが、社員のエンゲージメントを高め、人が辞めない強い組織の土台を築き上げます。

「理屈は分かったが、自社の管理職に浸透させるのが難しい」
「1on1をうまく運用するための、管理職向け研修を実施したい」
「そもそもエンゲージメントを高めるために、何から手をつけるべきか相談したい」

もし、あなたが本気で組織の対話文化を変えたいと願うなら、ぜひ一度、私たちにご相談ください。
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