パワハラ防止法とは？中小企業が確認すべきハラスメント対策の基本
パワハラ防止法とは？
パワハラ防止法とは、職場におけるパワーハラスメントを防ぐために、企業へ必要な防止措置を求める制度のことです。
正式には、労働施策総合推進法に基づく職場のパワーハラスメント防止措置を指します。
大企業では2020年6月から、中小企業でも2022年4月から、職場におけるパワーハラスメント防止措置が義務化されています。
つまり、現在は企業規模にかかわらず、すべての事業主がパワハラ防止に取り組む必要があります。
中小企業では、
「うちは人数が少ないから大丈夫」
「社員同士の距離が近いから問題ない」
「昔から厳しく指導してきたが、これまで問題になっていない」
「本人の受け取り方の問題ではないか」
「パワハラと言われるのが怖くて、指導できなくなる」
と感じている経営者や管理職の方もいるかもしれません。
しかし、パワハラ対策は、指導をなくすためのものではありません。
必要な指導と、人格を傷つける言動を分け、社員が安心して働ける職場環境を整えるためのものです。
この記事では、中小企業が確認すべきパワハラ防止法の基本と、実務で取り組みたいハラスメント対策を解説します。
※本記事は一般的な情報提供を目的とした内容です。実際の労務判断や就業規則の整備については、社労士・弁護士などの専門家へ確認することをおすすめします。
パワハラとは何か？
職場のパワーハラスメントとは、一般的に、職場における優越的な関係を背景とした言動により、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者の就業環境が害されるものを指します。
簡単に言えば、立場の強さを背景に、業務上必要な範囲を超えた言動によって、社員が働きにくくなる状態です。
ここで重要なのは、単に「厳しい指導」だけでパワハラになるわけではないということです。
業務上必要な注意や指導は、会社運営において必要です。
一方で、
人格を否定する。
人前で繰り返し怒鳴る。
必要な情報を与えず孤立させる。
達成不可能な仕事を押しつける。
業務と関係ない私的なことを過度に詮索する。
気に入らない社員だけを不当に扱う。
このような行為は、パワハラに該当する可能性があります。
会社として大切なのは、指導をやめることではありません。
必要な指導と、ハラスメントにあたる言動の違いを管理職と社員が理解し、共通認識を持つことです。
パワハラの代表的な6つの類型
職場のパワハラには、代表的な類型があります。
中小企業でも、まずはこの6つを理解しておくことが大切です。
1. 身体的な攻撃
暴力や身体に対する攻撃です。
たとえば、
殴る。
蹴る。
物を投げつける。
胸ぐらをつかむ。
机を強く叩いて威圧する。
などです。
実際にけがをさせた場合だけでなく、身体的な威圧行為も問題になる可能性があります。
2. 精神的な攻撃
人格を否定したり、必要以上に厳しい言葉で追い詰めたりする行為です。
たとえば、
「お前は使えない」と繰り返し言う。
人前で長時間叱責する。
人格や家族を侮辱する。
能力を否定する言葉を何度も浴びせる。
ミスに対して必要以上に責め続ける。
などです。
業務上の注意であっても、言い方や頻度、場所によってはハラスメントと受け止められる可能性があります。
3. 人間関係からの切り離し
特定の社員を孤立させる行為です。
たとえば、
必要な情報を共有しない。
会議に一人だけ呼ばない。
挨拶や会話を意図的に無視する。
職場内で孤立するように仕向ける。
理由なく別室に隔離する。
などです。
中小企業では人数が少ない分、人間関係からの切り離しが本人に与える影響は大きくなります。
4. 過大な要求
業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことを強制する行為です。
たとえば、
到底終わらない量の仕事を一人に押しつける。
必要な説明や教育をせずに難しい仕事を任せる。
ミスを理由に業務と関係のない作業を命じる。
達成不可能なノルマを課し続ける。
などです。
単に仕事量が多いだけで直ちにパワハラになるわけではありません。
しかし、本人の経験や能力、業務量、支援体制を無視した過度な要求は問題になる可能性があります。
5. 過小な要求
本来の能力や職務に見合わない、著しく低い仕事だけを命じる行為です。
たとえば、
専門職として採用したのに、合理的な理由なく雑用だけをさせる。
経験に見合わない単純作業だけを長期間命じる。
仕事を与えず放置する。
退職に追い込む目的で役割を奪う。
などです。
仕事を任せないことも、場合によってはハラスメントになり得ます。
6. 個の侵害
私的なことに過度に立ち入る行為です。
たとえば、
家庭の事情をしつこく聞く。
交際関係や結婚、出産について過度に聞く。
休日の行動を詮索する。
私物やスマートフォンを勝手に見る。
本人が望まない個人情報を職場で広める。
などです。
社員との距離が近い中小企業ほど、悪気なく踏み込みすぎてしまうことがあります。
親しさとプライバシーの侵害は別物として考える必要があります。
パワハラ防止法で中小企業に求められること
パワハラ防止法では、企業に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置が求められています。
中小企業がまず確認すべきポイントは、次の4つです。
1. 会社の方針を明確にする
まず必要なのは、会社としてパワハラを許さない方針を明確にすることです。
「ハラスメントをしてはいけない」という一般的な注意だけでは不十分です。
会社として、
パワハラを禁止すること。
どのような行為がパワハラにあたるのか。
違反した場合にどのような対応を行うのか。
相談した社員に不利益な扱いをしないこと。
会社として再発防止に取り組むこと。
を明確にする必要があります。
この方針は、就業規則、社内規程、ハラスメント防止規程、社内通知、研修資料などに反映します。
特に就業規則がある会社では、服務規律や懲戒規定との整合性も確認しましょう。
2. 相談窓口を設置する
パワハラ対策では、相談窓口の設置が重要です。
社員がハラスメントを受けた時、どこに相談すればよいか分からなければ、問題は表面化しません。
相談できないまま不満や不安を抱え、退職やメンタル不調につながることもあります。
相談窓口を設置する時は、
誰が相談を受けるのか。
相談方法は何か。
メール、電話、面談など複数の方法があるか。
相談者のプライバシーを守ること。
相談したことを理由に不利益な扱いをしないこと。
相談後の対応手順。
を明確にしておきましょう。
中小企業では、人事担当者がいない場合もあります。
その場合は、経営者、役員、管理職、外部専門家など、相談しやすさと中立性を考えて設計する必要があります。
可能であれば、複数の相談先を用意すると、社員は相談しやすくなります。
3. 管理職・社員へ周知と研修を行う
ハラスメント対策は、規程を作っただけでは不十分です。
管理職と社員が、何がパワハラにあたるのかを理解している必要があります。
特に管理職は、部下を指導する立場にあるため、パワハラの加害者にならないための知識が必要です。
研修では、
パワハラの定義。
代表的な6つの類型。
指導とパワハラの違い。
注意する時の言い方。
相談を受けた時の対応。
してはいけない言動。
記録の残し方。
再発防止の考え方。
を扱うとよいです。
全社員向けには、パワハラとは何か、相談窓口はどこか、相談したことで不利益な扱いを受けないことを周知します。
ハラスメント対策は、管理職だけでなく、全社員で理解することが大切です。
4. 相談後の対応体制を整える
相談窓口を設置しても、相談後の対応が曖昧だと意味がありません。
相談があった時に、
誰が事実確認を行うのか。
どの範囲で関係者に確認するのか。
相談者のプライバシーをどう守るのか。
加害者とされる人への聞き取りをどう行うのか。
緊急対応が必要な場合はどうするのか。
再発防止策をどう決めるのか。
記録をどう残すのか。
を決めておく必要があります。
対応が遅れたり、相談者が不利益を受けたりすると、会社への不信感が一気に高まります。
中小企業では、相談が入ってから慌てて対応を考えるケースもあります。
しかし、ハラスメント対応は初動が重要です。
事前に基本的な流れを決めておきましょう。
中小企業でパワハラが起こりやすい場面
中小企業では、組織の距離が近いからこそ、パワハラが起こりやすい場面があります。
1. 厳しい指導が当たり前になっている職場
昔ながらの職場では、
「これくらい言わないと成長しない」
「自分も昔は厳しく指導された」
「仕事なのだから厳しくて当然」
「甘やかすと本人のためにならない」
という考えが残っていることがあります。
もちろん、仕事に必要な指導は大切です。
しかし、指導の目的は相手を成長させることです。
怒鳴ること、人格を否定すること、人前で恥をかかせることは、成長支援ではありません。
必要な指導であっても、言い方、場所、タイミング、頻度には注意が必要です。
2. 社長や管理職の影響力が強い職場
中小企業では、社長や管理職の影響力が大きくなります。
そのため、上に立つ人の言動が職場全体の雰囲気を作ります。
社長が強い言葉で叱る。
管理職が部下を人前で責める。
気に入った社員とそうでない社員で態度が違う。
上司に意見を言いにくい空気がある。
このような状態では、社員は安心して働きにくくなります。
本人に悪気がなくても、立場の強い人の言葉は、相手に大きな影響を与えます。
経営者や管理職ほど、自分の言動が職場に与える影響を意識する必要があります。
3. 相談先がない職場
少人数の会社では、相談先が限られていることがあります。
直属の上司が加害者の場合、社員は誰にも相談できません。
社長に直接相談しづらい。
人事担当者がいない。
相談すると社内に広まりそうで怖い。
相談しても変わらないと思っている。
このような状態では、問題が表面化しにくくなります。
結果として、突然の退職、メンタル不調、外部への相談、労務トラブルにつながることがあります。
相談窓口は、形式だけでなく、社員が本当に相談できる設計にすることが大切です。
4. 忙しさで言葉が荒くなる職場
人手不足や繁忙期には、職場の空気が荒れやすくなります。
忙しい時に強い口調になる。
ミスに対して必要以上に責める。
余裕がなく新人への説明が雑になる。
質問しにくい雰囲気になる。
特定の人に負担が集中する。
このような状態が続くと、ハラスメントのリスクが高まります。
パワハラ対策は、単に個人の性格の問題ではありません。
職場の業務量、教育体制、人員配置、管理職の余裕とも関係しています。
指導とパワハラの違い
中小企業の経営者や管理職が悩みやすいのが、「どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか」という点です。
指導とパワハラの違いは、目的、内容、方法、程度で考えると整理しやすくなります。
指導は業務改善が目的
適切な指導は、社員の成長や業務改善を目的に行われます。
たとえば、
ミスの原因を一緒に確認する。
次に同じミスを防ぐ方法を伝える。
期待する基準を具体的に説明する。
業務上必要な注意を行う。
改善のための支援を行う。
このような指導は、職場に必要です。
パワハラは人格攻撃や過度な圧力になっている
一方で、パワハラになり得る言動は、業務改善を超えて、相手を傷つけたり追い詰めたりするものです。
たとえば、
「お前は何をやってもダメだ」と人格を否定する。
人前で長時間叱責する。
感情的に怒鳴り続ける。
ミスと関係ない過去のことまで持ち出す。
本人の能力や人格を侮辱する。
改善方法を示さず責めるだけで終わる。
このような対応は、指導ではなくハラスメントと受け止められる可能性があります。
指導する時に意識したいポイント
指導を行う時は、次の点を意識しましょう。
人前で必要以上に責めない。
人格ではなく行動を指摘する。
感情ではなく事実をもとに話す。
改善方法を具体的に伝える。
一方的に怒るのではなく、本人の話も聞く。
必要に応じて記録を残す。
継続的にフォローする。
たとえば、
「君は本当に使えない」
ではなく、
「今回の報告が遅れたことで、対応が後手になりました。次回からは、問題が起きた時点で早めに共有してください」
のように、事実と改善行動を伝える方が適切です。
指導は、相手を追い詰めるためではなく、次に良い行動ができるようにするためのものです。
中小企業が取り組むべきハラスメント対策
ここからは、中小企業が実務で取り組みたいハラスメント対策を紹介します。
1. 就業規則・社内ルールを確認する
まずは、就業規則や社内ルールを確認しましょう。
確認したい項目は、
パワハラを禁止する規定があるか。
ハラスメントの定義が明記されているか。
相談窓口が記載されているか。
相談者への不利益取り扱いを禁止しているか。
違反時の対応や懲戒規定が整っているか。
実際の運用と規程が合っているか。
です。
就業規則を何年も見直していない場合は、現在の法令や実態と合っていない可能性があります。
必要に応じて、社労士などの専門家に確認してもらいましょう。
2. 相談窓口を明確にする
相談窓口は、設置するだけでなく、社員に周知することが重要です。
社員が、
誰に相談すればよいのか。
どの方法で相談できるのか。
相談内容は守られるのか。
相談したことで不利益を受けないのか。
相談後にどのように対応されるのか。
を理解できるようにしましょう。
社内掲示、社内チャット、入社時説明、研修資料、就業規則などで周知します。
相談窓口の担当者には、守秘義務や初期対応の基本を伝えておく必要があります。
3. 管理職研修を行う
パワハラ対策で特に重要なのが、管理職研修です。
管理職は、部下を指導し、評価し、業務を割り振る立場にあります。
そのため、本人に悪気がなくても、言動がパワハラと受け止められるリスクがあります。
管理職研修では、
パワハラの定義。
6つの類型。
指導とパワハラの違い。
注意する時の言い方。
部下の話を聞く姿勢。
相談を受けた時の対応。
感情的になった時の対応。
記録の残し方。
を学ぶとよいです。
特に中小企業では、管理職がプレイヤー業務も兼ねていることが多く、余裕がなくなりやすいです。
だからこそ、管理職が自分の言動を振り返る機会が必要です。
4. 全社員に周知・啓発する
ハラスメント対策は、管理職だけの問題ではありません。
社員同士の言動でもハラスメントは起こり得ます。
そのため、全社員に対して、
パワハラとは何か。
どのような言動が問題になるのか。
相談窓口はどこか。
相談者を責めてはいけないこと。
見聞きした時にどう対応するか。
を伝えることが大切です。
新人研修や年1回の社内研修、社内資料の配布など、継続的に周知しましょう。
一度説明しただけでは、職場文化は変わりません。
繰り返し伝えることが重要です。
5. 相談後の対応フローを作る
相談があった時の対応フローも整備しましょう。
基本的な流れは、
相談を受ける。
相談内容を記録する。
相談者の意向を確認する。
必要に応じて事実確認を行う。
関係者への聞き取りを行う。
会社として対応方針を決める。
相談者へ必要な範囲で説明する。
再発防止策を実施する。
記録を保管する。
という形です。
注意したいのは、相談を受けた人が一人で抱え込まないことです。
ただし、相談内容を社内に安易に広げるのも避ける必要があります。
誰に、どの範囲で共有するかを事前に決めておくことが大切です。
6. 職場のコミュニケーションを見直す
パワハラ対策は、規程や研修だけで完結しません。
日頃の職場コミュニケーションも重要です。
たとえば、
管理職が感情的に叱っていないか。
新人が質問しやすい雰囲気があるか。
特定の社員に業務が偏っていないか。
人前での叱責が常態化していないか。
ミスを共有して改善する文化があるか。
1on1や面談で不安を拾えているか。
を確認しましょう。
ハラスメントが起こる職場では、日常の小さな違和感が放置されていることがあります。
職場の空気を整えることも、ハラスメント防止の一部です。
パワハラ対策でよくある失敗
パワハラ対策には、よくある失敗もあります。
規程を作っただけで終わる
就業規則やハラスメント規程を整備しても、社員が知らなければ意味がありません。
また、相談窓口があっても、実際に相談できる雰囲気がなければ機能しません。
規程はあくまで土台です。
周知、研修、相談対応、再発防止まで含めて運用する必要があります。
相談窓口が形だけになっている
相談窓口を設置していても、
担当者が誰か分からない。
相談方法が分からない。
相談しても守られるか不安。
相談後にどうなるか分からない。
担当者が上司に近すぎて相談しづらい。
という状態では、社員は相談できません。
相談窓口は、社員目線で使いやすいかを確認しましょう。
管理職に任せきりにする
ハラスメント対策を管理職任せにすると、管理職ごとに対応がバラバラになります。
会社としての方針、相談対応、記録方法、再発防止の考え方をそろえることが必要です。
また、管理職自身が悩みを抱えている場合もあります。
部下指導に不安を感じている管理職への支援も重要です。
「パワハラと言われるから指導しない」状態になる
パワハラ対策を進めると、管理職が指導を避けるようになることがあります。
しかし、これは本来の目的ではありません。
必要な指導をしないことは、社員の成長機会を奪うことにもなります。
大切なのは、指導をやめることではなく、適切な指導方法を身につけることです。
事実をもとに伝える。
人格ではなく行動を指摘する。
改善方法を示す。
相手の話を聞く。
感情的に怒鳴らない。
このような指導の基本を管理職が学ぶことが重要です。
パワハラ防止チェックリスト
自社の対策状況を確認するために、次の項目をチェックしてみてください。
会社としてパワハラを禁止する方針を明確にしているか。
就業規則や社内規程にハラスメント禁止を記載しているか。
相談窓口を設置しているか。
相談窓口の担当者や相談方法を社員に周知しているか。
相談者に不利益な扱いをしないことを明示しているか。
管理職向けにパワハラ研修を行っているか。
全社員向けにハラスメントの基本を周知しているか。
相談があった時の対応フローを決めているか。
相談内容の記録方法を決めているか。
再発防止策を検討する体制があるか。
指導とパワハラの違いを管理職が理解しているか。
人前での叱責や人格否定が職場で起きていないか。
社員が安心して相談できる雰囲気があるか。
就業規則や規程を定期的に見直しているか。
チェックがつかない項目が多い場合は、対策が形式的になっている可能性があります。
まずは、会社方針、相談窓口、管理職研修、対応フローの4つから整えるとよいでしょう。
パワハラ対策は採用・定着にも関係する
パワハラ対策は、単なる法令対応ではありません。
採用や社員定着にも関係します。
求職者は、会社の雰囲気や働きやすさを見ています。
社員を大切にしている会社か。
管理職が適切に指導できる会社か。
困った時に相談できる会社か。
人間関係に安心感がある会社か。
長く働ける職場か。
こうした点は、応募や入社後の定着に影響します。
パワハラ対策が整っている会社は、社員にとって安心して働きやすい職場になりやすくなります。
反対に、ハラスメントが放置されている職場では、人が辞めやすくなり、採用にも悪影響が出ます。
中小企業にとって、ハラスメント対策は守りの労務対応であると同時に、人が定着する職場づくりでもあります。
中小企業がまず取り組むべき第一歩
パワハラ対策を始める時、最初から完璧な制度を作る必要はありません。
まずは、次の4つから取り組むのがおすすめです。
1. 会社の方針を明文化する
まずは、会社としてパワハラを許さない方針を明文化しましょう。
就業規則や社内規程、社内通知などで、禁止する行為と相談方法を明確にします。
2. 相談窓口を決める
社員が相談できる窓口を決めます。
担当者、相談方法、守秘義務、不利益取り扱いの禁止を明示しましょう。
3. 管理職向けに研修を行う
管理職に対して、パワハラの基本と適切な指導方法を共有します。
特に、指導とパワハラの違いを具体例で学ぶことが重要です。
4. 相談時の対応フローを作る
相談があった時に、誰が、どのように対応するのかを決めておきます。
相談を受けてから対応を考えるのではなく、事前に流れを整えておくことが大切です。
まとめ：パワハラ防止法への対応は、安心して働ける職場づくりの基本
パワハラ防止法への対応は、企業規模にかかわらず必要な取り組みです。
中小企業でも、職場のパワーハラスメント防止措置は義務化されています。
大切なのは、規程を作るだけで終わらせないことです。
会社の方針を明確にする。
相談窓口を設置する。
管理職と社員へ周知・研修を行う。
相談後の対応フローを整える。
指導とパワハラの違いを共有する。
職場のコミュニケーションを見直す。
このような取り組みを通じて、社員が安心して働ける職場を作ることが重要です。
パワハラ対策は、会社を守るためだけのものではありません。
社員が安心して意見を言え、必要な指導を受けながら成長し、長く働ける環境を整えるためのものです。
中小企業では、経営者や管理職の言動が職場全体に大きく影響します。
だからこそ、まずは会社として「パワハラを許さない」「適切な指導を行う」「相談できる職場を作る」という姿勢を明確にすることが大切です。
ハラスメント対策は、後回しにするほどリスクが大きくなります。
まずは、自社の就業規則、相談窓口、管理職研修、相談対応フローを確認することから始めましょう。
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