離職率を下げるには？｜中小企業が採用から入社後まで見直したい5つのポイント

「せっかく採用できたのに、数か月で辞めてしまった」

「新人が定着せず、何度も求人を出している」

「給与や待遇は悪くないはずなのに、なぜ人が辞めるのだろう」

このような悩みを抱える中小企業もあるのではないでしょうか。

採用活動では、応募数や採用人数に目が向きがちです。しかし、採用できたとしても、入社後すぐに退職が続けば、再び求人を出し、新しい人を採用し、教育することになります。

中小企業では採用担当者が兼任だったり、現場の社員が新人教育を担当したりすることも多いため、退職が繰り返されると会社全体の負担が大きくなります。

ただし、社員が辞める原因を「本人の問題」や「給与が低いから」という一つの理由だけで判断するのは早いかもしれません。

求人票で伝えていた仕事内容と実際の仕事に違いがあった。入社したものの、誰に質問すればよいか分からなかった。仕事に慣れてきても、今後どのような役割を期待されているのか分からなかった。

このように、採用前から入社後までのさまざまな場面に改善のヒントが隠れている場合があります。

この記事では、離職率を下げたい中小企業向けに、退職が起きた時に確認したいこと、見直したい5つのポイント、自社で始められる改善方法を分かりやすく解説します。

先に結論：離職率を下げるには、まず退職が起きる理由を確認する

離職率を下げようとする時、最初から新しい人事制度を作ったり、研修を増やしたりする必要はありません。

まず確認したいのは、どのような退職が起きているのかということです。

たとえば、入社して間もなく辞める人が多い場合は、入社前の説明や入社直後の受け入れ体制に改善余地があるかもしれません。

一方、数年間働いた社員の退職が続いている場合は、仕事内容の変化、職場環境、評価、給与、将来のキャリアなど、別の問題が関係している可能性があります。

退職した時期だけで原因を断定することはできませんが、何を確認すべきかを整理する手がかりにはなります。

最初からすべての対策を始めるのではなく、自社で起きている問題から見直すことが大切です。

また、退職には家庭の事情や転居、本人のキャリア選択など、会社側では解決できない理由もあります。

すべての退職をゼロにすることではなく、会社として改善できる問題を見つけ、働き続けやすい職場を作ることを目指しましょう。

最初に確認したい「いつ、どんな理由で辞めているか」

離職が続いていると感じたら、まず過去の退職状況を振り返ってみましょう。

専門的な分析を行う必要はありません。退職した時期、所属部署、分かっている退職理由などを整理するだけでも、確認すべきことが見えてきます。

入社直後の退職が多い場合

入社して数日から数週間で辞める人がいる場合は、入社前に伝えていた仕事内容や勤務条件と、実際の職場に違いがなかったか確認します。

たとえば、面接では先輩が仕事を教えると説明していたのに、入社初日から一人で仕事を任せていた場合です。

また、出勤初日に誰も受け入れの準備をしておらず、何をすればよいか分からない状態になっていないかも確認したいところです。

もちろん、退職時期だけで原因を決めることはできません。実際にどのようなことが起きていたのか、関係者から確認しましょう。

入社後1〜3か月頃の退職が多い場合

この時期に退職が続くのであれば、仕事を覚える過程や、現場でのサポートに改善余地がないかを確認します。

教育担当者は決まっているか。教える内容は整理されているか。新人が分からないことを質問できているか。仕事量や求める水準が本人の習熟度に合っているか。

こうした項目は、採用時の説明だけでは分からない部分です。

採用後の教育や日常のコミュニケーションを振り返る必要があります。

ある程度働いた社員の退職が多い場合

仕事に慣れた社員や、長く勤務している社員の退職が続いている場合は、教育だけでなく職場全体の状況も確認しましょう。

業務が特定の人に集中していないか。給与や評価に不満がないか。休暇を取得しやすいか。今後の役割や成長の機会が見えているか。

また、特定の部署や職種で退職が続いているのであれば、その職場の仕事量や管理体制を確認する必要があるかもしれません。

いずれの場合も、本人から聞いた退職理由だけで決めつけず、現場の状況と照らし合わせながら考えます。

中小企業が見直したい5つのポイント

退職状況を整理したら、自社で改善できるところがないか確認します。

ここでは、中小企業が特に見直したい5つのポイントを紹介します。

1. 求人票・面接で伝えた内容と、実際の仕事が合っているか

最初に確認したいのが、入社前と入社後の認識のズレです。

求人票には「未経験者歓迎」と書いているのに、実際には入社直後から一人で仕事を進めることを求めている。面接では接客が中心と説明していたのに、実際には清掃や在庫管理の割合も大きい。

このような違いがあると、入社した人が「聞いていた話と違う」と感じる可能性があります。

対策としては、求人票や面接で仕事内容を具体的に伝えることです。

良い面だけでなく、忙しい時間帯や大変な作業、入社後に覚える必要があることも説明します。

ただし、会社の魅力を伝えてはいけないわけではありません。魅力と仕事の実態を、どちらも正確に伝えることが重要です。

2. 入社初日の受け入れ準備ができているか

採用が決まると安心し、入社日の準備が後回しになる場合があります。

しかし、新しく入社した人にとって、最初の出勤日は分からないことばかりです。

どこに行けばよいのか、誰が迎えてくれるのか、最初に何をするのか、分からないことを誰に聞けばよいのか。

こうした基本的なことが決まっていないと、不安を感じやすくなります。

特別な歓迎イベントを用意する必要はありません。

出勤時間と場所を案内する。初日に対応する担当者を決める。必要な備品や作業環境を準備する。最初の仕事を説明する。

まずは、このような基本的な準備から始めましょう。

3. 教育を現場任せにしていないか

中小企業では、現場の先輩社員が通常業務をしながら新人へ仕事を教えることがあります。

この方法自体が問題なのではありません。

ただし、教育担当者が決まっていない、教える内容が人によって違う、忙しい時には新人が放置されるといった状態なら、見直した方がよいでしょう。

最初から立派な研修制度を作る必要はありません。

最初の1週間で覚える仕事、1か月後にできるようになってほしいこと、教育担当者、質問できる人を決めるだけでも、仕事の進め方が分かりやすくなります。

また、教える側の負担も確認しましょう。

新人教育を任された社員が忙しすぎて教える時間を確保できないのであれば、担当者の努力だけで解決することは難しくなります。

教育する時間や仕事の分担まで、会社として考える必要があります。

4. 働き方や職場環境に無理がないか

社員が辞める原因を、教育やコミュニケーションだけで考えないことも重要です。

給与、休日、勤務時間、仕事量、人間関係、職場の安全性など、実際の働く環境に問題がある場合もあります。

たとえば、人手不足によって一部の社員に仕事が集中し、残業や休日出勤が増えている場合です。

そのような状態で面談の回数だけ増やしても、根本的な改善にはなりません。

社員の話を聞いたうえで、仕事量や人員配置、勤務条件など、会社側で変更できる部分がないか確認します。

不満を聞くだけではなく、必要な改善を実行することが大切です。

5. 相談・面談と、今後の期待が伝わっているか

仕事に慣れてきた社員でも、自分に何を期待されているのか分からないと、不安を感じることがあります。

何ができるようになればよいのか。今の仕事ぶりはどう評価されているのか。次にどのような仕事を任されるのか。

こうしたことを、日頃から伝えられているでしょうか。

大きな評価制度を導入する必要はありません。

短い面談や普段の会話の中で、できるようになったこと、困っていること、次に期待することを共有する方法があります。

ただし、面談を行うこと自体が目的にならないよう注意しましょう。

社員の話を聞いて問題が見つかった場合は、改善できることを整理し、対応状況を伝えることが重要です。

まずは入社後1か月の受け入れを見直してみよう

早期退職が多い場合は、採用活動全体を一度に変えるより、入社後の受け入れから見直す方法があります。

まずは次のように、入社前から1か月後までの基本的な流れを決めてみましょう。

入社前：初日の案内と担当者を決める

入社日までに、出勤場所、時間、持ち物、初日の予定などを伝えます。

社内では、誰が出迎えるのか、誰が仕事を説明するのか、必要な備品や作業環境が揃っているかを確認します。

会社側では当たり前のことでも、新しく入社する人には分からないことがあります。案内漏れがないか確認しましょう。

初日〜1週間：仕事の進め方と相談先を伝える

最初の期間は、仕事内容だけでなく、職場での基本的なルールや、質問する相手を分かるようにします。

最初から多くの仕事を覚えてもらおうとするのではなく、優先順位を決めて少しずつ担当範囲を広げます。

また、1週間程度経ったところで、困っていることや、説明が足りなかったことがないか確認するとよいでしょう。

1か月頃：実際に働いて感じたことを確認する

仕事に少し慣れてきた段階で、短い面談を行う方法があります。

入社前に想像していた仕事と違いはなかったか。教わった内容で分からないことはないか。仕事量は適切か。職場で困っていることはないか。

こうしたことを確認します。

面談の時期は会社の状況に合わせて調整して構いません。大切なのは、不安や問題が生じた時に相談できる状態を作ることです。

なお、入社後1か月の受け入れを整えれば、すべての早期退職を防げるわけではありません。

それでも、担当者や教育内容が曖昧な場合は、改善に着手しやすい部分だと考えます。

新入社員との面談では何を聞けばよい？

面談を行うといっても、難しい質問を準備する必要はありません。

たとえば、次のような質問から始められます。

・入社前に聞いていた仕事と、実際の仕事で違いはありましたか？
・今、分からないままになっていることはありますか？
・仕事を進めるうえで、困っていることはありますか？
・質問や相談がしにくいと感じる場面はありますか？
・仕事量や勤務時間について、気になることはありますか？
・会社に改善してほしいことはありますか？

これらをすべて一度に聞く必要はありません。本人の状況に合わせて、話しやすいところから確認します。

また、面談で出た悩みをすべて解決できるとは限りません。

すぐ対応できること、確認が必要なこと、会社として対応が難しいことを分け、できるだけ曖昧にしないよう伝えます。

本人の話を否定したり、退職を考えていないか必要以上に問い詰めたりする場にしないことも重要です。

面談は、辞めないよう説得するためではなく、働くうえで困っていることを把握するための時間です。

退職が続く場合は、採用を増やす前に原因を確認する

人が辞めた場合、現場ではすぐに欠員を埋めなければならないこともあります。

そのため、新しい求人を出すこと自体が悪いわけではありません。

ただし、同じような退職が繰り返されているのに、原因を確認せず採用だけを続けると、同じ問題が起きる可能性があります。

たとえば、入社後の教育担当者がいないまま新しい人を採用しても、また同じように新人が仕事を覚えられず困るかもしれません。

求人票と実際の仕事内容が違っているなら、次の募集では説明を修正する必要があります。

特定の部署で仕事量が過大になっているなら、その部署の運用を見直さなければならない場合もあります。

採用を止めることが目的ではありません。

必要な採用活動を進めながら、同じ問題を繰り返さないための改善を一つずつ行うことが大切です。

自社で改善できる場合と、外部支援を検討したい場合

離職率の改善に、必ず外部の専門家が必要なわけではありません。

自社で改善しやすい場合

退職が続く理由について、ある程度の見当がついている場合です。

たとえば、入社初日の担当者が決まっていない、教育内容が人によって違う、新入社員との面談を行っていないといった状態です。

こうした問題は、まず社内でルールを決め、現場と協力して改善する方法があります。

担当者や役割を整理し、実際に運用できているか確認することから始めましょう。

外部支援を検討したい場合

一方で、求人票を直しても早期退職が続く、採用担当者と現場責任者の認識が合っていない、退職の原因を整理する時間がないといった場合もあります。

また、採用活動、面接での説明、入社後の教育、現場の受け入れなど、複数の課題が関係している場合は、社内だけでは問題を整理しにくいことがあります。

そのような時は、採用から定着までの流れを外部と一緒に見直す方法があります。

ただし、給与や労働時間、現場の人員配置など、会社自身が判断し、改善しなければならない部分もあります。

外部へすべて任せるのではなく、客観的な整理や改善計画の作成など、必要な部分を支援してもらう考え方が適切です。

離職率を下げるためのチェックリスト

最後に、現在の状況を確認してみましょう。

【採用前の説明】

・求人票の仕事内容が実際の仕事と合っている
・勤務条件を正確に説明している
・仕事の大変な部分も伝えている
・面接での説明と現場の実態にズレがない

【入社直後の受け入れ】

・初日に対応する担当者が決まっている
・必要な備品や作業環境が準備されている
・最初に覚える仕事が整理されている
・分からないことを質問できる人がいる

【教育・職場環境】

・教育担当者が決まっている
・教える人によって説明が大きく違わない
・新人の習熟度に合った仕事を任せている
・教育する社員の負担が大きくなりすぎていない
・仕事量や勤務条件に無理がない

【面談・改善】

・社員が困りごとを相談できる
・入社後に状況を確認する機会がある
・会社が期待する役割を伝えている
・社員から出た問題について対応を検討している
・退職が起きた時に理由や状況を振り返っている

すべての項目を最初から完璧にする必要はありません。

まずは自社で不足している部分を確認し、現場で続けられる改善から始めてみましょう。

まとめ：離職率を下げるには、採用と定着を別々に考えない

離職率を下げるために重要なのは、社員が辞めた理由を確認し、自社で改善できるところを見直すことです。

入社直後の退職が続くなら、求人票や面接での説明、初日の受け入れ体制を確認します。

入社後しばらくして退職が続くなら、教育方法や仕事量、相談できる環境を確認します。

長く働いている社員の退職が続く場合は、働き方や評価、今後の役割なども見直す必要があるかもしれません。

そして、これらは別々の問題とは限りません。

求人票で伝えた仕事内容が、面接でも正しく説明され、入社後の現場でも同じ内容になっていること。新人が仕事を覚えられる環境があり、困った時に相談できること。

採用から入社後までの流れがつながっていることが大切です。

すべての退職を防ぐことはできません。しかし、同じ問題による退職が繰り返されているのであれば、改善できることがあるかもしれません。

新しい求人を出すことと同じくらい、採用した人が働き続けられる状態を作ることにも目を向けてみましょう。

採用しても早期退職が続いている方へ

ローカルブランディング株式会社では、九州の中小企業向けに、採用・定着支援「ヒトサポ」を提供しています。

求人票の改善や応募導線の見直しだけでなく、面接での情報提供、入社後フォローなど、採用から定着までの課題を整理する支援を行っています。

たとえば、「採用はできるようになったのに退職が続く」「求人票と現場の仕事にズレがあるかもしれない」「採用担当者が兼任で、入社後の改善まで手が回らない」といった場合です。

入社後の担当者や教育内容を決めるだけで改善できるのであれば、すべてを外部へ依頼する必要はありません。

一方、採用前の説明から入社後の受け入れまで複数の問題が関係している場合は、一度全体を整理する方法があります。

まずは現在の採用・定着状況を振り返り、自社でできることと、外部へ相談した方がよいことを分けて考えてみてください。

関連ページ：採用・定着支援の対応範囲や費用などについては「よくある質問」もご確認ください。