採用サイトは必要？｜中小企業が求人媒体だけで足りる場合・作るべき場合の判断基準
「求人媒体には掲載しているけれど、採用サイトまで作った方がよいのだろうか」
「会社のホームページはある。採用ページを追加するだけでは足りないのか」
「採用サイトを作れば応募が増えるのか」
採用に悩んでいる中小企業では、このような疑問が出ることがあります。
制作会社へ相談すると採用サイトを勧められる。求人会社からは求人媒体への掲載を提案される。SNS採用や採用動画も気になる。
選択肢が増えるほど、結局どこへ費用をかけるべきなのか分かりにくくなります。
しかし、すべての会社に独立した採用サイトが必要なわけではありません。
求人媒体だけで十分な会社もありますし、現在の会社ホームページへ採用ページを数ページ追加すれば足りる会社もあります。
一方で、求人票だけでは仕事内容や職場の雰囲気を伝えきれず、求職者が会社について調べても判断材料が不足している会社では、採用ページや採用サイトを整える意味があります。
大切なのは、
「採用サイトを作れば応募が増える」
と考えるのではなく、
「現在の採用活動で、求職者が判断するために不足している情報は何か」
から考えることです。
この記事では、中小企業が求人媒体だけで十分なのか、既存ホームページへ採用ページを追加すべきなのか、独立した採用サイトまで作る価値があるのかを判断するための考え方を整理します。
先に結論：採用サイトはすべての会社に必要ではない
採用サイトを作るかどうかは、会社の規模だけでは判断できません。
重要なのは、採用活動の中で「求人媒体だけでは伝えきれない情報」がどの程度あるかです。
求人媒体だけでも進めやすい会社
募集する職種が少なく、仕事内容や勤務条件が求人票の中で十分説明できる。採用頻度も高くなく、会社について調べた時に必要な基本情報も確認できる。
このような場合は、最初から大きな採用サイトを作る必要性は高くありません。
まず求人票の内容や掲載方法、応募導線を整える方が優先になることもあります。
既存ホームページに採用ページを追加すればよい会社
コーポレートサイトはすでにあり、会社概要や事業内容も掲載されている。ただし採用情報だけが不足している。
この場合は、独立した採用サイトを新しく作らなくても、
仕事内容。
働く人。
職場写真。
教育体制。
募集要項。
選考の流れ。
よくある質問。
などを既存ホームページへ追加する方法があります。
中小企業では、この形で十分なケースも少なくありません。
採用サイトを検討する価値がある会社
募集する職種が複数ある。
複数店舗・複数拠点で継続的に採用している。
求人票だけでは会社や仕事の特徴を説明しきれない。
働く人や職場の雰囲気をしっかり伝えたい。
求人媒体やSNSから求職者を受け止める情報の受け皿が必要。
このような場合は、採用情報を体系的にまとめたサイトやページ群を作る価値があります。
つまり、
「採用サイトがある会社の方が良い」
という話ではありません。
自社の採用活動に必要な情報量と導線に合わせて決めることが重要です。
求人媒体・採用ページ・採用サイトは役割が違う
採用サイトを検討する前に、それぞれの役割を分けて考えてみましょう。
求人媒体は「求人を見つけてもらう場所」
求人媒体の大きな役割は、仕事を探している人と求人情報をつなぐことです。
職種。
給与。
勤務地。
勤務時間。
休日。
応募条件。
など、求職者が求人を比較するための基本情報を掲載できます。
一方で、掲載できる情報量やデザイン、ページ構成には媒体ごとの制約があります。
求人媒体は「仕事との最初の接点」として重要ですが、自社についてすべて説明する場所とは限りません。
採用ページは「会社について詳しく確認する場所」
求人を見て会社に興味を持った人が、会社名を検索したりホームページを確認したりすることがあります。
そこで、
どんな会社なのか。
誰と働くのか。
どんな職場なのか。
未経験でも大丈夫なのか。
入社後どう仕事を覚えるのか。
といった情報を確認できるのが採用ページです。
求人媒体に載せきれない情報を補う「受け皿」と考えると分かりやすいでしょう。
採用サイトは「採用情報を体系的に伝える場所」
採用情報が多くなってくると、会社ホームページの中の1ページだけでは整理しにくくなります。
たとえば、
営業職。
技術職。
店舗スタッフ。
新卒採用。
中途採用。
パート・アルバイト。
など複数の募集がある会社です。
仕事内容、社員紹介、キャリア、教育制度、福利厚生、募集要項などを複数ページで整理する場合は、採用サイトとして独立させたり、コーポレートサイト内に採用専用のページ群を設けたりする方法があります。
関連記事：採用ページへ何を載せるか考える前に、自社が求職者へ何を伝えるべきか整理したい場合は「採用ブランディングとは？」も参考にしてください。
求人媒体だけでは不足しやすい5つのケース
求人媒体だけで採用できているなら、無理に採用サイトを作る必要はありません。
一方、次のような状況では、求人媒体以外の情報を整える意味があります。
1. 会社名を調べても採用情報がほとんどない
求人票を見て興味を持った求職者が、会社についてもう少し知りたいと考えることがあります。
その時にホームページを見ても、
会社概要。
商品・サービス。
問い合わせ先。
しかなく、採用に関する情報がほとんどない。
という状態では、働く会社として判断する材料が不足します。
最初から採用専用サイトを作らなくても、
採用メッセージ。
仕事内容。
職場写真。
募集要項。
などから追加できます。
2. 求人票だけでは仕事内容を説明しきれない
同じ「営業」「事務」「製造」「接客」という職種名でも、実際の仕事内容は会社によって違います。
誰と仕事をするのか。
一日の流れはどうなっているのか。
どこまで担当するのか。
入社後は何から覚えるのか。
仕事の大変な部分は何か。
こうした内容まで伝えようとすると、求人票だけでは整理しにくい場合があります。
採用ページがあれば、求職者が必要に応じて詳しい情報を確認できます。
3. 職場の雰囲気や人が採用上の重要な要素になっている
「人間関係が良いです」
「アットホームな職場です」
と求人票へ書くだけでは、実際の雰囲気までは分かりません。
社員写真。
仕事中の様子。
社員インタビュー。
一日の流れ。
教育担当者の紹介。
などを見せることで、働くイメージを具体化できます。
特に店舗、介護・福祉、美容、建設、製造、サービス業など、人や現場の雰囲気が応募判断に影響しやすい仕事では、写真や動画を含めて伝える方法があります。
4. 応募前の不安や質問が多い
応募前によく聞かれる質問が決まっている会社もあります。
未経験でも応募できますか。
必要な資格はありますか。
残業はどのくらいありますか。
休日希望は出せますか。
研修期間はどのようになっていますか。
職場見学はできますか。
こうした質問を採用ページへ整理しておけば、求職者自身で確認できます。
求人票には書ききれない細かな不安を解消する役割を持たせられます。
5. 継続的に採用している
一度だけ募集するのではなく、毎年あるいは年間を通して採用活動を行っている会社では、採用情報を自社側へ蓄積する意味があります。
求人媒体への掲載を終了すると、その媒体上の情報は見られなくなることがあります。
一方、自社の採用ページであれば、社員紹介や仕事内容、教育制度、FAQなどを蓄積できます。
求人媒体を「入口」、自社の採用ページを「詳しく判断する場所」として使い分ける方法があります。
採用サイトを急いで作らなくてもよい4つのケース
採用に困っているからといって、最初の対策が採用サイト制作とは限りません。
次のような状態では、他の課題から先に見直した方がよい場合があります。
1. 求人票そのものに大きな改善余地がある
仕事内容が「業務全般」だけ。
給与条件が分かりにくい。
休日や勤務時間が曖昧。
どんな人を採用したいのか決まっていない。
この状態で採用サイトを作っても、元になる情報が整理されていません。
まず求人票と採用ターゲットを整理した方がよいでしょう。
2. 求人がほとんど見られていない
応募が来ない原因が情報不足ではなく、そもそも求人が採用したい人へ届いていない場合があります。
この場合は、採用サイト制作より、
掲載媒体。
求人タイトル。
募集経路。
求人の露出。
を確認する方が先です。
採用サイトは、作っただけで自動的に求職者が集まるものではありません。
どこから人を呼び込むのかまで考える必要があります。
3. 採用条件そのものが課題になっている
周辺の同職種と比較して条件が大きく異なる。
求めている経験に対して待遇とのバランスが取れていない。
勤務条件が現在の採用ターゲットと合っていない。
こうした問題を、きれいな採用サイトだけで解決するのは難しいでしょう。
サイト制作の前に、採用条件そのものを確認する必要があります。
4. 公開後に更新する人がいない
採用サイトには、
募集職種。
募集要項。
社員情報。
福利厚生。
会社制度。
など、変更される情報があります。
制作時にはきれいでも、数年前に退職した社員が載っている、募集を終了した求人が残っている、条件が古いままになっている、といった状態では逆効果になる可能性があります。
誰が更新するのか。
制作会社へ更新を依頼するのか。
自社で変更できる仕組みにするのか。
まで決めてから制作した方が運用しやすくなります。
採用サイトを作る前に整理したい5つのこと
採用サイト制作を制作会社へ相談する場合でも、最初からページ構成を決めておく必要はありません。
ただし、次の内容を整理しておくと、必要な制作範囲を判断しやすくなります。
1. 誰を採用したいのか
年齢を細かく設定するという意味ではありません。
経験者なのか。
未経験者なのか。
どのような経験が活かせるのか。
どのような働き方を希望する人と相性がよいのか。
入社後どんな役割を期待しているのか。
を整理します。
採用したい人によって、サイトで伝える内容も変わります。
2. 求職者が応募前に知りたがることは何か
実際の応募者や社員から、
入社前に何を知りたかったか。
面接でよく聞かれることは何か。
入社前に不安だったことは何か。
を聞いてみる方法があります。
会社側が伝えたい内容ではなく、求職者が判断するために必要な情報を見つけます。
3. 求人媒体からどうつなぐのか
採用サイトを作っても、存在を知られなければ見てもらえません。
求人媒体。
会社ホームページ。
SNS。
採用動画。
学校への案内。
会社説明会。
など、どこから採用ページへ来てもらうのかを考えます。
採用サイト単体ではなく、採用導線の中の一つとして設計します。
4. 何を自社で準備できるのか
社員写真。
職場写真。
募集要項。
会社紹介。
社員インタビュー。
文章。
動画。
などです。
素材が揃っている会社と、これから取材・撮影が必要な会社では制作範囲が変わります。
「何もないから相談できない」のではなく、何が不足しているかを制作会社と確認する方法もあります。
5. 公開後に誰が運用するのか
募集要項だけは自社で変更する。
社員インタビューは制作会社へ依頼する。
採用動画は数年ごとに更新する。
など、役割を決めます。
採用サイトは完成時だけでなく、その後も使い続けられるかまで考えることが重要です。
採用サイトに載せたい主な内容
採用サイトだからといって、ページ数を増やすこと自体が目的ではありません。
求職者が応募判断するために必要な内容を優先します。
仕事内容
職種名だけではなく、
具体的な業務。
仕事の流れ。
担当範囲。
お客様や取引先。
使用する設備や道具。
入社直後に任せること。
などを整理します。
働く人・職場
社員紹介。
職場写真。
チーム構成。
先輩社員の声。
などです。
社員インタビューも、会社を褒める内容だけにする必要はありません。
入社前に不安だったこと。
仕事で大変なこと。
成長したこと。
会社に合うと思う人。
などを伝える方が判断材料になります。
教育・入社後の流れ
未経験者を募集する場合は特に重要です。
初日。
最初の1週間。
1か月。
独り立ちまで。
といった流れを説明すると、「未経験歓迎」という言葉だけより具体的になります。
勤務条件・福利厚生
求人媒体と内容が食い違わないようにします。
給与。
勤務時間。
休日。
手当。
勤務地。
福利厚生。
など、変更があるものは更新方法も決めておきます。
選考の流れ
応募。
書類確認。
面接。
職場見学。
内定。
入社。
など、応募後に何が起こるかを説明します。
求職者が次の行動を想像できる状態を作ります。
よくある質問
応募前によくある質問はFAQとして整理できます。
特に、問い合わせるほどではないけれど応募判断には影響する疑問を掲載するとよいでしょう。
応募導線
採用サイトで情報を読んでも、応募方法が分からなければ次へ進めません。
現在募集中の求人。
応募フォーム。
求人媒体。
カジュアル面談。
問い合わせ。
など、自社の採用方法に合わせて次の行動を分かりやすくします。
採用動画も一緒に作った方がよい？
採用サイトを検討すると、動画制作も候補になることがあります。
しかし、採用サイトを作るなら必ず採用動画も必要、というわけではありません。
写真と文章で十分な場合
仕事内容を文章で具体的に説明できる。
良い職場写真がある。
社員紹介も準備できる。
採用予算をまずサイトへ使いたい。
このような場合は、写真と文章から始めても問題ありません。
スマートフォンで撮影した短い動画を自社で活用する方法もあります。
動画が特に役立ちやすい場合
文章や写真だけでは、
職場の空気感。
社員の話し方。
仕事中の動き。
店舗や施設の雰囲気。
製造現場。
代表者や社員の考え方。
が伝わりにくい場合です。
この場合は採用動画を作り、採用ページの中で使う方法があります。
重要なのは、
「採用動画を作ること」
ではありません。
求人媒体で興味を持つ。
採用ページを見る。
動画で職場を確認する。
応募する。
というように、どこで動画を使うのかまで決めることです。
関連記事：動画も活用したい場合は、撮影を始める前に、誰に何を伝え、採用ページや求人票のどこで見てもらうのかを整理しておきましょう。
採用サイト制作はどこまで制作会社へ依頼する？
採用サイト制作も、すべて制作会社へ任せるか、すべて自社で作るかの二択ではありません。
自社に不足している部分だけ依頼できます。
サイト構成から依頼する
何を載せればよいか分からない場合は、
採用ターゲット。
求職者が知りたい情報。
必要なページ。
応募導線。
から整理してもらいます。
制作だけ依頼する
文章、写真、募集要項などが社内で揃っている場合は、それらをもとにサイト制作だけ依頼する方法があります。
原稿作成まで依頼する
「会社の良さをうまく文章にできない」という場合は、経営者や社員へのヒアリングを行い、原稿へまとめてもらう方法があります。
誰が原稿を作るのかは見積もり時に確認しておきましょう。
写真・動画まで依頼する
職場写真や社員写真がない場合は撮影も検討します。
採用動画を同時に作る場合は、
どのページで使用するのか。
求人媒体やSNSでも使うのか。
まで決めると活用しやすくなります。
公開後の更新・改善まで依頼する
サイトを公開した後、
募集要項を変更する。
社員紹介を追加する。
アクセス状況を確認する。
応募導線を改善する。
といった運用が必要になることがあります。
制作費だけでなく、公開後にどこまで対応してもらえるか確認しましょう。
関連ページ：実際に制作を依頼した場合の相談、サイト構造設計、制作、公開、運用までの進め方は「ホームページ制作の流れ」で確認できます。
採用サイトの費用を比較する時に確認したいこと
採用サイト制作の費用は、単純なページ数だけでは比較できません。
会社によって依頼範囲が違うためです。
サイト設計は含まれているか
会社から渡された原稿をそのままページにするのか。
採用ターゲットや導線から一緒に整理するのか。
で作業内容が変わります。
原稿作成は含まれているか
自社で全文を準備するのか。
ヒアリングから制作会社が文章を作るのか。
を確認します。
写真・動画撮影は含まれているか
撮影費。
交通費。
編集費。
動画制作費。
などが別途になる場合があります。
必要なものだけ依頼できるかも確認します。
応募フォームなどの機能は含まれているか
自社フォームから直接応募を受けるのか。
求人媒体へ誘導するのか。
現在の採用方法によって必要な機能は違います。
公開後の費用は何か
サーバー。
ドメイン。
保守。
修正。
アクセス解析。
改善提案。
など、公開後に発生する費用を確認します。
総額だけを見るのではなく、
どこまで自社で行い、どこから制作会社へ依頼するのか。
を揃えて比較することが重要です。
採用サイトが必要か判断するチェックリスト
求人媒体だけでも進めやすい
・募集職種が少ない
・採用頻度がそれほど高くない
・求人票だけでも仕事内容を十分説明できる
・会社ホームページで会社情報を確認できる
・応募前によく聞かれる質問が少ない
・求人媒体から応募につながっている
既存ホームページへ採用ページを追加したい
・会社ホームページはすでにある
・採用情報だけが不足している
・働く人や職場写真を見せたい
・仕事内容を求人票より詳しく説明したい
・採用専用サイトほど多くの情報は必要ない
採用サイトを検討しやすい
・複数職種を継続的に募集している
・複数店舗や複数拠点で採用している
・求人媒体だけでは会社の特徴を説明しきれない
・社員紹介や教育制度など掲載したい情報が多い
・求人媒体やSNSからの受け皿が必要
・採用動画も含めて情報を体系的に伝えたい
・採用情報を自社の資産として蓄積していきたい
ただし、チェック項目が多いからといって、すぐ制作会社へ発注する必要はありません。
まず、
現在どこで採用が止まっているのか。
情報不足が本当に原因なのか。
を確認してから判断しましょう。
まとめ：採用サイトを作る前に「何が足りないか」を確認する
採用サイトは、中小企業の採用に必須ではありません。
求人媒体だけで十分採用できている。
仕事内容も条件も分かりやすい。
会社ホームページにも必要な情報がある。
のであれば、無理に新しいサイトを作る必要はありません。
一方、
求人媒体では仕事内容を伝えきれない。
会社名を調べても採用情報がない。
職場や働く人の様子が分からない。
応募前の疑問を解消できていない。
継続的に複数職種を採用している。
のであれば、採用ページや採用サイトを整える意味があります。
そして、
求人媒体か採用サイトか。
という二択でもありません。
求人媒体で仕事を見つけてもらい、採用ページで詳しい情報を確認してもらう。
必要に応じて採用動画で職場の雰囲気を伝える。
そのうえで応募しやすい導線を用意する。
というように、それぞれ役割を分けて使う方法があります。
採用サイト制作で最初に考えたいのは、
「どんなデザインにするか」
ではありません。
「今の採用活動で、求職者が判断するために何の情報が足りていないのか」
です。
そこが分かれば、
求人票を直せばよいのか。
既存ホームページへ採用ページを追加すればよいのか。
採用サイトまで作るべきなのか。
動画も必要なのか。
が判断しやすくなります。
採用サイト・採用ページの制作を検討している方へ
ローカルブランディング株式会社では、九州の中小企業向けに、ホームページ・動画制作支援「ブラサポ」を提供しています。
採用サイトを作ること自体を目的にするのではなく、現在のホームページや求人媒体で何が不足しているのかを確認し、必要なページ構成や応募導線を整理したうえで制作します。
会社ホームページへ採用ページだけ追加したい。
採用情報を整理して複数ページにしたい。
社員や職場の写真を撮りたい。
採用動画も合わせて活用したい。
公開後も採用情報を更新していきたい。
といった場合は、制作実績やブラサポの支援内容をご確認ください。
一方で、
求人票そのものをどう直せばよいか分からない。
採用したい人物像が決まっていない。
求人を出してもほとんど応募が来ない。
という場合は、採用サイト制作よりも先に採用活動そのものを整理した方がよい可能性があります。
その場合は、現在の求人票を確認する無料ミニ診断や、採用・定着支援「ヒトサポ」から検討してください。
作ることを先に決めるのではなく、現在の採用課題に必要な手段から選ぶことが大切です。
関連ページ：採用ページや採用動画を実際にどのように組み合わせているか確認したい場合は「実績・ケーススタディ」をご覧ください。
関連ページ：採用サイトを作る前に、現在の求人票に改善余地があるか確認したい場合は「求人票の無料ミニ診断」を利用できます。