採用コストを抑える方法｜中小企業が応募者不足を解決する3つの考え方
採用コストを抑えるにはどうすればよいか？
採用コストを抑えるには、求人広告費を単純に削るだけでは不十分です。
大切なのは、採用にかけるお金を「安くする」ことではなく、無駄な採用活動を減らし、自社に合う人材と出会える確率を高めることです。
中小企業では、
「求人広告にお金をかけても応募が来ない」
「応募は来るが、求める人材と合わない」
「面接まで進んでも辞退される」
「採用できても、すぐに辞めてしまう」
「人材紹介は費用が高くて使いにくい」
「結局、毎回求人広告に頼ってしまう」
という悩みがよくあります。
採用コストが高くなる原因は、広告費そのものだけではありません。
合わない人からの応募対応に時間がかかる。
面接辞退や内定辞退が多い。
入社後すぐに退職してしまう。
採用するたびにゼロから求人を出している。
このような状態も、見えにくい採用コストです。
これからの採用では、「応募数を増やす」だけではなく、「自社に合う人と出会い、関係を育て、入社後の定着まで考える」ことが重要になります。
この記事では、中小企業が採用コストを抑えながら、応募者不足を解決するための3つの考え方を解説します。
採用コストが高くなりやすい理由
採用コストが高くなる背景には、いくつかの理由があります。
単に求人媒体の料金が高いからではなく、採用市場そのものが変化していることも大きな要因です。
働き手が減り、採用競争が激しくなっている
多くの業界で人手不足が続いています。
特に地方の中小企業では、若手人材、経験者、即戦力人材の採用が難しくなっています。
求職者にとっては、選択肢が増えています。
給与が高い会社。
休日が多い会社。
福利厚生が整っている会社。
知名度がある会社。
働き方の自由度が高い会社。
このような会社と比較される中で、中小企業がただ求人広告を出すだけでは、十分に選ばれにくくなっています。
採用手法が増えすぎている
以前は、求人誌やハローワーク、求人サイトなど、採用手法は比較的シンプルでした。
しかし現在は、
求人広告。
求人検索エンジン。
スカウト採用。
SNS採用。
採用サイト。
リファラル採用。
人材紹介。
ダイレクトリクルーティング。
採用広報。
など、選択肢が増えています。
選択肢が増えたこと自体は悪いことではありません。
しかし、自社に合わない手法を選んでしまうと、費用や手間ばかりが増えてしまいます。
採用手法を増やす前に、「誰を採用したいのか」「どの方法ならその人に届くのか」を整理することが大切です。
応募数だけを追ってしまっている
採用でよくある失敗が、応募数だけを追ってしまうことです。
もちろん、応募がなければ採用は始まりません。
しかし、応募数が多ければよいとは限りません。
自社に合わない人からの応募が増えると、
書類確認に時間がかかる。
面接日程の調整が増える。
面接しても採用に至らない。
現場担当者の負担が増える。
採用担当者が疲弊する。
という状態になります。
採用活動では、応募数だけでなく、応募の質、面接率、内定承諾率、入社後の定着まで見ていく必要があります。
採用コストには見えにくい費用もある
採用コストというと、求人広告費や人材紹介手数料をイメージしがちです。
しかし、実際にはそれ以外にも多くのコストがかかっています。
採用担当者や現場の時間
採用活動には、社内の時間がかかります。
求人票を作る。
応募者に連絡する。
面接日程を調整する。
面接を行う。
合否連絡をする。
入社手続きをする。
教育担当者が教える。
これらはすべて、会社の大切な時間です。
特に中小企業では、採用担当者が専任ではなく、経営者や現場責任者が兼任しているケースも多くあります。
そのため、採用活動がうまくいかないと、本来の業務にも影響が出ます。
ミスマッチによる早期離職
採用コストで最も見落としやすいのが、早期離職によるコストです。
せっかく採用しても、短期間で辞めてしまえば、また採用活動をやり直す必要があります。
求人広告費。
面接にかけた時間。
入社手続き。
教育にかけた時間。
現場のフォロー。
退職後の欠員対応。
これらがすべて再発します。
つまり、採用コストを抑えるには、採用するまでだけでなく、入社後に定着するかどうかまで考える必要があります。
採用できない期間の機会損失
人が足りない状態が続くことも、大きなコストです。
人手不足によって、
既存社員の負担が増える。
残業が増える。
サービス品質が下がる。
新しい仕事を受けられない。
売上機会を逃す。
管理職が現場対応に追われる。
このような状態が続くと、会社全体の成長にも影響します。
採用コストは、広告費だけでなく、採用できないことで失っている利益や時間も含めて考えることが大切です。
採用コストを抑えるための3つの考え方
ここからは、中小企業が採用コストを抑えながら応募者不足を解決するための3つの考え方を紹介します。
1. 応募数よりも「自社に合う人」を明確にする
採用コストを抑えるために、最初に見直すべきことは、採用したい人材を明確にすることです。
誰でもいいから応募を増やすのではなく、「どんな人に来てほしいのか」を具体化する必要があります。
求める人材が曖昧だと採用コストが増える
求める人材が曖昧なまま求人を出すと、応募の質がばらつきます。
未経験でもよいのか。
経験者が必要なのか。
どんな性格の人が合うのか。
どんな働き方ができる人が必要なのか。
どんな価値観の人が定着しやすいのか。
ここが曖昧だと、求人票もぼんやりします。
その結果、応募者にも魅力が伝わらず、会社に合わない人からの応募が増えやすくなります。
採用活動では、まず「自社に合う人材」を具体化しましょう。
採用したい人を具体化する
採用したい人材を考える時は、経験や資格だけでなく、働き方や価値観まで整理することが大切です。
たとえば、
どんな仕事にやりがいを感じる人か。
どんな職場環境なら力を発揮しやすいか。
どんな上司やチームと相性がよいか。
どんな成長意欲がある人か。
どんなことにストレスを感じやすいか。
自社で長く働いている社員にはどんな共通点があるか。
このように考えると、求人票で伝えるべき内容が見えてきます。
合わない人に向けて発信しないことも大切
採用では、応募を増やすために良い面ばかりを書きたくなります。
しかし、実際の仕事内容や職場環境と違う見せ方をすると、入社後のミスマッチにつながります。
採用コストを抑えるには、合わない人からの応募を減らすことも重要です。
たとえば、
体力が必要な仕事であれば、その点を正直に伝える。
繁忙期があるなら、忙しい時期の働き方を伝える。
少人数の職場なら、幅広く業務を担当することを伝える。
成長中の会社なら、変化が多い環境であることを伝える。
良い面だけでなく、大変な面も正直に伝えることで、入社後のギャップを減らすことができます。
2. 求人広告に頼り切らず、採用広報を続ける
採用コストを抑えるには、求人広告を出す時だけ採用活動をするのではなく、日頃から会社の魅力を発信しておくことが重要です。
これが採用広報です。
採用広報とは
採用広報とは、求職者に向けて会社の情報を継続的に発信することです。
求人票だけでは伝わりにくい、
会社の雰囲気。
働く人の人柄。
代表者の考え方。
仕事のやりがい。
職場のリアル。
入社後の成長イメージ。
お客様との関わり。
チームの空気感。
などを伝える取り組みです。
採用広報を続けておくと、求人を出す前から会社を知ってもらえる可能性が高まります。
求人広告だけでは伝えきれない
求人広告には、給与、勤務時間、仕事内容、休日などの条件を載せます。
もちろん条件は大切です。
しかし、求職者が知りたいのは条件だけではありません。
どんな人と働くのか。
職場の雰囲気はどうか。
未経験でも教えてもらえるのか。
社長や上司はどんな考え方なのか。
失敗した時に相談できるのか。
入社後にどんな成長ができるのか。
このような情報は、求人広告だけでは十分に伝えにくい部分です。
ブログ、採用ページ、SNS、動画などを活用して、普段から会社の姿を伝えておくことが大切です。
採用広報で発信すべき内容
中小企業が採用広報で発信するなら、特別なことを無理に作る必要はありません。
たとえば、
社員インタビュー。
一日の仕事の流れ。
未経験者が成長した事例。
職場の雰囲気。
研修や教育体制。
代表者の想い。
仕事で大切にしていること。
お客様から喜ばれたエピソード。
入社前によくある不安への回答。
このような内容は、求職者にとって安心材料になります。
派手な発信でなくても構いません。
むしろ、中小企業では、正直で具体的な発信の方が信頼につながります。
採用広報は資産になる
求人広告は、掲載期間が終わると基本的に露出も止まります。
一方で、採用ページやブログ記事、SNS投稿、動画などは、継続的に活用できます。
採用広報を続けることで、
求人広告の反応が良くなる。
応募前の不安が減る。
ミスマッチが減る。
面接時の説明がしやすくなる。
内定承諾につながりやすくなる。
紹介や口コミが生まれやすくなる。
といった効果が期待できます。
採用広報は、すぐに応募を増やす魔法ではありません。
しかし、続けることで採用コストを抑える土台になります。
3. 候補者との関係を一度きりで終わらせない
採用コストを抑えるためには、候補者との関係を一度きりで終わらせないことも重要です。
今すぐ採用できなかった人でも、将来的に自社とご縁があるかもしれません。
採用はタイミングで決まることも多い
採用では、能力や相性が良くても、タイミングが合わないことがあります。
今は転職する時期ではない。
条件が少し合わない。
別の会社に入社が決まった。
家庭の事情で働き方が合わない。
今すぐではなく、数ヶ月後なら検討できる。
このようなケースは珍しくありません。
一度不採用になった人、辞退した人、問い合わせだけで終わった人との関係を完全に切ってしまうのは、もったいない場合があります。
タレントプールを作る
タレントプールとは、将来的に採用候補になりそうな人材とのつながりを管理しておく仕組みです。
大企業のような本格的なシステムでなくても構いません。
中小企業であれば、
過去に応募してくれた人。
面接で印象が良かった人。
辞退したが相性は良かった人。
社員から紹介された人。
イベントやSNSでつながった人。
将来声をかけたい人。
こうした人をリスト化しておくだけでも十分です。
定期的に会社の近況を伝えたり、新しい募集が出た時に案内したりすることで、次の採用機会につながる可能性があります。
リファラル採用を育てる
社員紹介、いわゆるリファラル採用も、採用コストを抑える有効な方法です。
社員が知人や友人を紹介してくれるため、会社の雰囲気を理解した上で応募につながりやすいという特徴があります。
ただし、リファラル採用は「誰か紹介して」と言うだけではうまくいきません。
社員が紹介したくなる会社であること。
どんな人を紹介してほしいかが明確であること。
紹介後の選考フローが丁寧であること。
紹介した社員が気まずくならない仕組みにすること。
これらが大切です。
社員が自信を持って紹介できる状態を作ることが、リファラル採用の第一歩です。
採用コストを無駄にしないために見直すべきこと
採用コストを抑えるには、求人広告を出す前の準備も重要です。
ここが整っていないと、どれだけ広告費をかけても成果につながりにくくなります。
求人票の内容を見直す
求人票は、ただ条件を並べるだけでは不十分です。
求職者が知りたいのは、
どんな仕事をするのか。
どんな人と働くのか。
未経験でも大丈夫なのか。
一日の流れはどうか。
大変な点は何か。
どんな成長ができるのか。
給与や休日は納得できる内容か。
応募後の流れは分かりやすいか。
ということです。
求人票が曖昧だと、応募前に不安が残ります。
応募数を増やすためにも、ミスマッチを減らすためにも、求人票の具体性が重要です。
採用ページを整える
求人広告を見た求職者は、会社名で検索することがあります。
その時に採用ページがない、または情報が少ないと、応募を迷う原因になります。
採用ページには、
会社の考え方。
職場の雰囲気。
仕事内容。
働く人の声。
教育体制。
福利厚生。
選考の流れ。
よくある質問。
応募方法。
などを整理しておきましょう。
採用ページは、求人広告を補足し、求職者の不安を解消する受け皿になります。
応募後の対応を早くする
採用コストをかけて応募が来ても、対応が遅いと辞退につながります。
求職者は、複数の会社に応募していることもあります。
応募後の返信が遅い。
面接日程の調整に時間がかかる。
合否連絡が遅い。
面接前の案内が分かりにくい。
このような対応があると、他社に先を越されてしまうことがあります。
採用コストを無駄にしないためには、応募後の対応スピードも重要です。
中小企業がまず取り組むべき採用コスト削減
採用コストを抑えたい場合、最初から大きな仕組みを作る必要はありません。
まずは、次の3つから見直すのがおすすめです。
1. 採用したい人を一人まで具体化する
まずは、採用したい人材像を具体化しましょう。
年齢や経験だけでなく、
どんな価値観の人か。
どんな働き方を望んでいるか。
どんな環境で力を発揮できるか。
自社のどこに魅力を感じそうか。
入社後にどんな活躍を期待するか。
まで考えます。
採用したい人が明確になると、求人票、採用ページ、SNS発信、面接内容が変わります。
2. 求人票に大変な面も正直に書く
求人票では、良い面だけでなく、大変な面も正直に伝えましょう。
忙しい時間帯がある。
覚えることが多い。
少人数なので幅広い業務を担当する。
お客様対応で臨機応変さが必要。
繁忙期はチームで協力する必要がある。
このような情報は、一見応募を減らすように見えるかもしれません。
しかし、入社後のミスマッチを減らすためには重要です。
合わない人からの応募を減らすことも、採用コスト削減につながります。
3. 採用広報を月1本から始める
採用広報は、最初から毎日発信しなくても構いません。
まずは月1本でもよいので、求職者に向けた情報を発信しましょう。
たとえば、
社員インタビュー。
仕事紹介。
入社後の研修内容。
一日の流れ。
代表者の想い。
未経験者が成長した話。
職場の雰囲気。
よくある質問への回答。
このような内容を少しずつ蓄積していくことで、求人広告に頼り切らない採用の土台ができます。
採用コストを抑えるためのチェックリスト
自社の採用活動を見直す時は、次の項目を確認してみてください。
採用したい人材像が明確になっているか。
応募数だけを追っていないか。
自社に合わない人からの応募が多くなっていないか。
求人票の仕事内容が具体的か。
大変な面も正直に伝えているか。
採用ページで会社の雰囲気を伝えているか。
社員インタビューや仕事紹介を掲載しているか。
応募後の返信スピードは早いか。
面接日程の調整がスムーズか。
面接辞退や内定辞退の原因を確認しているか。
入社後の定着まで見ているか。
採用広報を継続しているか。
社員紹介を促す仕組みがあるか。
過去の候補者との関係を管理しているか。
求人広告ごとの費用対効果を確認しているか。
チェックが少ない場合、採用費用が一時的な広告費で終わっている可能性があります。
まとめ：採用コスト削減は、広告費を削ることではなく採用の無駄を減らすこと
採用コストを抑えるというと、求人広告費を削ることを考えがちです。
しかし、本当に大切なのは、採用活動の無駄を減らすことです。
自社に合わない人からの応募が多い。
応募後の対応が遅くて辞退される。
入社後にミスマッチで早期退職する。
採用するたびにゼロから求人広告に頼っている。
このような状態では、広告費を一時的に抑えても、長期的には採用コストが増えてしまいます。
中小企業が採用コストを抑えるためには、次の3つが重要です。
応募数よりも「自社に合う人」を明確にする。
求人広告に頼り切らず、採用広報を続ける。
候補者との関係を一度きりで終わらせない。
採用は、人を集める作業ではなく、会社の未来を一緒に作る仲間と出会う活動です。
そのためには、求人広告を出して待つだけではなく、自社の魅力を伝え、合う人に届け、関係を育てていく必要があります。
まずは、自社の採用活動について、
誰に来てほしいのか。
その人に何を伝えるべきか。
応募前の不安を解消できているか。
入社後の定着まで考えられているか。
を見直してみましょう。
採用コスト削減は、単なる経費削減ではありません。
自社に合う人と出会うための採用の仕組みづくりです。
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